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  • 用打仗標準選人才

    來源:中國國防報作者:肖 斌責任編輯:喬楠楠2019-08-02 10:09

    近日,某部一名任職3年的連長在旅里組織的專業比武中取得了第一名。比武結束后,機關將這名連長作為預提對象推薦上報到旅黨委。消息傳出,出現了一些議論,原因是那名連長,雖然自身專業素質過硬,但管理能力、帶兵能力偏弱,連隊整體訓練成績處于中游水平,且3年沒有評上先進。

    知人才能善任,考準才能用好。誠然,選拔任用人才最直接有效的手段就是考核,但是考什么、怎么考,如何才能把打仗急需、建設所需、群眾公認的人才考出來?答案只有一個,那就是必須堅持戰斗力標準。唯有如此,才能真正把當兵打仗、帶兵打仗、練兵打仗的人才選出來、用起來。

    然而,有些單位對這個標準的理解有些片面,導致落實有些偏差。比如,在選人用人時,個別單位仍存在以考體能代替考軍事、以考基礎課目代替考綜合素質、以考個人代替考單位整體的現象,導致受考對象的帶部隊能力、聯合素質、戰場應變能力等方面沒有得到很好的檢驗和評判。

    其實打仗型人才的內涵,不僅僅是單指個人軍事素質過硬,而是帶兵打仗能力、組訓能力、管理能力等綜合素質都要過硬。比如,一名基層指揮員,自己在上級組織的專業比武考核中奪了名次,所帶單位卻連續幾年評不上先進,是否可以“一考定音”?這顯然是不科學的。長此以往,就會讓基層干部錯誤地認為只要自己足夠“冒尖”,就可以優先進步,無須在乎所帶單位的全面建設。

    毫無疑問,在未來戰爭中,“一招鮮吃遍天”顯然是不可能的,因為未來戰場,一體化聯合作戰成為主要作戰樣式。制勝未來戰場,需要指揮員“十八般兵器”樣樣精通,這就對指揮員的能力素質提出了更新更高的標準和要求。因此,堅決不能把單純的一次比武考核成績作為提拔使用的決定因素。而是要把平時考核與戰時考核、全面考核與重點考核、定性考核與定量考核相結合,綜合運用平時考核、年度考核、任期考核、執行重大任務考核等多種方式,全面考察德、能、勤、績、廉等方面情況。如此,才能把那些想打仗、謀打仗、能打仗的干部用起來。

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